这对她来说是个新课题，对清欢来说又何尝不是？投资银行的团队文化就是精英文化，中等规模的并购项目，团队通常不超过十个人。清欢最多的时候也只同时带过三个组二十个人。而易欢科技正处在迅速扩张的阶段，每隔两天就有新人加入。
唐糖主要是负责人事部门的工作，入职后就建立了以产品开发为核心的研发部门，以生产为核心的制造及销售部门，还有以人事为核心的行政支持部门。
研发部门是人数最多的部门，除了胡浩以外，她还通过胡浩从他的母校挖过来几个有潜力的年轻工程师，并且通过之前的一些人脉关系从美院挖来年轻的产品设计。之后一个月，她不知道又用了什么办法，从申盛忽悠过来几个销售人员和渠道经理，又在之前学长的引介下，带回了一个据说是曾供职于知名企业华大的供应链管理工程师。在短短不到两个月时间里，易欢雇员的数量，已经从最初的二十人，翻到了将近六十人，这一段时间，唐糖可以说是充分展现了她名校的专业水平。
但是紧跟着的问题也来了，六十个人的团队并不是小团队了，在团队只有二十个人时，清欢可以花时间去了解每个人的想法，记住每个人的特长，弱势，爱好，有效安抚每个人的情绪，在日常的生活中去影响他们，而当团队变成六十个人时，以前的办法就完全不可行了，仅凭个人魅力去感染和影响每个人就变成了不可能的事情了。
更何况这时工作流程还没有建立，规章制度还没有健全，对于时不时出现的一些消极迨工，或者明明努力却不能交出预期结果的员工，清欢还不知道该怎么办。她的经验只够她应付小的团队，很久以来的头一次，她对自己的管理能力不那么自信了。
一边开会讨论，清欢一边花时间思考了一下企业文化建设和团队建设的事情，如果换做还在申盛的时候，办公室以外的团队建设差不多都是在酒吧做的——还有什么能比喝酒更增进感情的呢？
但是六十多人的团队，清欢光是想想那种场面就觉得自己有些头晕了，最后还是叶珊提议去s市近郊的一个古镇，那里环境清幽，还能感受一下历史氛围，最重要的是，不需要门票，易欢目前规模还小，没有足够的经费去进行拓展训练。
她的提议得到了大多数的人的同意，于是就将团建活动定在了下周的周六。
从会议室出来后，清欢感觉自己仍然还有些心绪不宁，定了定神后，就去茶水间倒热水，端了辈子走出来后，她在走廊站了一会儿，摸出手机给陈易冬发了一条消息：到了文山了吗？
不到十秒，电话就响了起来，是陈易冬打过来的，她立刻接了起来：“喂，”
“还有半个多小时就到了，雪太大，路上有些堵车。”他语气里有极淡的笑意，“你在干嘛？”
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